桑尼佳恩教育课时费这么给才有效

　　课时费这么给才有效
　　本期文章重点 :
　　课时费及级别工资的发放方式
　　内容导读：
　　本文将从以下三部分进行讲解：
　　1. 课时费常见给付形式有哪些？
　　2. 低价引流课，如何支付课时费？
　　3. 级别工资如何设置？
　　1. 课时费常见给付形式有哪些？
　　我们都知道在培训机构教师薪酬中，课时工资占了很大比重，课时工资的支付方式直接决定了员工的积极性，同时也是影响机构工资成本的直接因素，所以课时费的计算方式就变得尤为重要。
　　其实教师课时费发放的形式有很多种，常用的形式有以下几种：
　　① 底薪中包含课时费
　　此种发放方式的目的是为了高底薪留住人，这种只适用于建校初期。
　　② 按上课的数量付课时费
　　也就是每节课固定一个课时费标准，乘以本月上课的数量，就是本月的课时费。
　　这种情况对有些班级人数多、有些班级人数少的情况不能有所区别，不能够完全体现多劳多得。
　　③ 课时费分档-上课数量
　　上课的数量越多课时费越高，这种情况大多数在一对一的机构中比较常见。
　　④ 课时费分档-班级人数
　　按照班级人数进行分档确定，也有的与该老师所带学生的总人数挂钩，能够在一定程度上体现多劳多得。
　　⑤ 课时费与工龄挂钩
　　每满一年，课时费进行一定幅度的上调，这样设定的缺点是上调少了没有激励效果，多了容易造成成本不可控。
　　⑥ 课时费与续班率挂钩
　　续班率越高，课时费越高，这是很多校长比较喜欢的一种计算方式。
　　但由于续班率涉及的基础条件有区别，比如不同阶段续班的难易程度不同、不同班级学生人数不同对续班的影响不同、班级续班时间是否一致等因素的影响，造成制定标准比较困难，而且容易造成工资成本不可控。
　　⑦ 课时费与考核结果挂钩
　　考核分数越高，课时费档位越高，但是这种情况对考核的准确性和客观性要求比较高，一般机构很难做到。
　　⑧ 课时费与每节课消耗学费挂钩
　　貌似这个是直接的激励，班级每增加或者减少一个学生，课时费都会随之变化，但是这种情况对于核算的准确度要求比较高。
　　以上是课时费的几种常见给付形式，其中第八种是很多校长希望用的，学校负责人可以根据自己学校的实际情况进行选择。
　　2. 低价引流课，如何支付课时费？
　　另外，对于低价引流课，如何支付课时费，也是困扰很多机构校长的一个难题。
　　一般情况下，很多机构因为低价引流没有利润，或者是出于对教师转化的激励，会采用引流课不付课时费，转化后给高额激励，或者按照转化比例不同激励不同的方式代替课时费。
　　但是这样做不是适合所有的机构。给大家以下两点建议：
　　①　如果机构从来没做过低价引流课
　　引流课用的是兼职老师或者虽然是全职老师但老师营销意识不强，只想着上一节课就应该拿一节课的工资，这样就应该支付一定的课时费，转化激励可以不用太高，让员工在尝试的过程中找到感觉，以后再慢慢引导到没有课时费、高激励的方式上来。
　　在上述的方式中，还可以先给正价课的一半课时费，学生转化到正价课班级时，老师可以获得另外的一半课时费。
　　②　如果机构经常做低价引流课招生
　　这种情况下员工也都有目标感，可以采用不支付课时费，只给转化奖即可。当然为了提高员工的积极性，也可以采用转化比例不同，激励额度不同的方式。
　　3. 级别工资如何设置？
　　培训机构管理过程中，合理的薪酬设计能够激励员工的工作积极性，但是时间长了只有薪酬激励，并不能满足一些老员工的需求，而且一味地增加薪酬激励还会加大学校的人力成本负担。
　　为了解决这个问题，有些机构会建立员工成长体系，员工成长体系直接的体现就是设置级别工资。
　　① 级别工资的评价标准
　　级别工资的标准要根据员工的数量、工作年限、工作业绩和个人态度能力等方面来确定。
　　② 级别的数量
　　级别的数量根据培训机构的员工数量和机构成立的时长来确定，员工数量越多，机构成立时间越长，级别越多。一般情况下在5-9级之间。
　　③ 级别工资的体现
　　级别工资可以跟基本工资、课时费等挂钩，也可以独立存在，当然如果完全以金钱来体现，会造成员工不满足或者机构成本不可控，所以也可以跟荣誉、特殊待遇（比如参加更高级别的会议、参加管理培训课程等）挂钩，达到物资激励与精神激励的双重效果。
　　④ 级别工资的优缺点
　　级别工资的好处是，可以让员工有持续努力的目标和动力，有利于让员工看到未来收益。
　　级别工资的缺点是，我们希望级别也是能升能降的，但是员工一般会有“能上不能下”的预期，一旦降级，容易引发情绪问题甚至离职。
　　如果只是晋升不降，会让有些员工停留在原有较高级别不愿意再多付出。而且如果设定不好还容易造成成本不可控。
　　⑤ 注意事项
　　级别工资更适合大机构，因为大机构可以提供足够的级数以及级差，从而拉长员工收入增长路径。
　　小机构级数和级差有限，级数有限导致晋级很快到头，级差有限导致员工不太在乎两级之间的差异。
　　更为关键的是，人数少很难形成竞争态势，考核标准也不好建立，管理者有时难免出于情感给员工晋级，并不能够带来理想的激励效果。